Psykologisesti turvallisessa työympäristössä voi ottaa riskejä

Useimmat organisaatiot haluavat olla ketteriä ja muutoskykyisiä. Sen onnistuminen vaatii kuitenkin psykologisesti turvallista ilmapiiriä eli yhteisössä jaettua kokemusta siitä, että riskin ottamisesta työpaikalla ei seuraa ikäviä asioita. Riskin ottaminen voi olla vaikkapa tekemänsä virheen paljastaminen tai sen myöntäminen, ettei osaa tehdä jotakin ja tarvitsee siihen apua. Riski on myös kertoa uusi idea. Jos tällaisissa tilanteissa seuraus suurella todennäköisellä on vähättely ja pätevyyden kyseenalaistaminen, ei riskejä välttämättä haluta ottaa. Jos virheitä ei voi tuoda julki, ei niistä voida organisaatiotasolla oppiakaan. 

Psykologisesti turvallisessa työyhteisössä virheistä voidaan oppia yhdessä. Psykologinen turvallisuus työpaikalla ilmenee vuorovaikutuksen avoimuutena – erilaisia ideoita, näkemyksiä ja ongelmia voi tuoda vapaasti esille. Virheitä ei käytetä ketään vastaan, koska ymmärretään, että niitä sattuu kaikille ja päämääränä on oppia virheistä. Tähän liittyy myös kunnioittava suhtautuminen ihmisten erilaisuuteen. Kun ihmiset tuntevat olonsa turvalliseksi, riskejä uskalletaan ottaa. Tällöin voi paljastaa haavoittuvuutensa ja myöntää, ettei tiedä jotakin, tai että tarvitsee apua. 

Psykologisesti turvallisessa ilmapiirissä keskitytään yhteisten tavoitteiden saavuttamiseen. Se tukee uudistumista, oppimista ja uuden teknologian käyttöönottoa. Se lisää myös työtyytyväisyyttä ja vahvistaa sitoutumista organisaatioon.  

Psykologista turvallisuutta on tutkittu Työterveyslaitoksen Yhteensattumia-hankkeessa, jossa selvitettiin lisäksi onnekkaita sattumia asiantuntijatyössä ja valmiuksia tarttua työpaikoilla sattuman tuomiin mahdollisuuksiin. Loimun jäsenet vastasivat hankkeen kyselyyn vuonna 2019.

Psykologista turvallisuutta voi johtaa

Esihenkilölle tärkeintä on tiedostaa psykologisen turvallisuuden merkitys. Onko työpaikalla tilanteita, joihin liittyy turvattomia kokemuksia? Millaisia toistuvia tilanteita on, missä kaikkien ääntä ei saada kuuluville? Taustalla on yleensä rakenteellisia ongelmia. 

Esihenkilö johtaa psykologista turvallisuutta esimerkillään. Myös hänen itsensä pitää voida ilmaista omaa epävarmuuttaan ja myöntää omia epäonnistumisiaan. 

Yrityksen johdon rooli on merkittävä, sillä johdon tulee toimia mallina. Kehittäminen jää monesti puolitiehen, koska johto ei tee tunnistettavia muutoksia. Ei ole tavatonta, että johtoryhmässä on turvaton ilmapiiri. Silloin muutos tarvitsee tehdä ensin siellä, ennen kuin organisaation voi olettaa muuttuvan. 

Kublassa oman tiimin pitää voida hyvin

Jaakko Pispala työskentelee digimarkkinointitoimisto Kublassa nimikkeellä flowcreator. Hän kokee psykologisen turvallisuuden olevan Kublassa hyvällä tasolla. Kublassa virheiden kertomista ei tarvitse pelätä, muilta voi kysyä apua ja uusiin ideoihin tartutaan.

– Digimarkkinoinnin parissa työskennellessä ei voi tehdä sellaisia virheitä, jotka maksaisivat ihmishengen, niinpä niihin voi useimmiten suhtautua huumorilla. Myös toimitusjohtaja nostaa esille omia virheitään, jolloin niistä voidaan yhdessä oppia, Pispala kuvailee.

Tietysti virheet kommunikoidaan ja hyvitetään asiakkaan suuntaan, mutta tiimin hyvinvointia ei Kublassa uhrata yksittäisen asiakkaan takia. Tämä ei tarkoita, etteikö tiukassa paikassa venyttäisi.

– Totta kai venytään, kun on tiukka paikka tai aikataulu, mutta kublalaiset ovat Kublalle tärkeimpiä, Pispala toteaa ja muistuttaa, että ihmiset ovat yleensä myötätuntoisia toisia kohtaan, niin kollegat kuin asiakkaatkin.

– Kun avoimesti sanon, että olen mokannut ja olen siitä pahoillani, harva on vihainen. Enhän minäkään ole vihainen, jos joku tulee minulle kertomaan vastaavan asian.

Työkuormaa tarkastellaan viikoittain

Kublassa kehitettäviä asioita ja työkuormia käydään läpi koko tiimin viikoittaisessa tapaamisessa. 

– Siinä käydään läpi fiilikset, työkuorma ja mitä voidaan tehdä paremmin. Jos kehitettävää on, päätetään, ketkä asiaan tarttuvat ja he varaavat siihen aikaa. Jos työkuormaa on liikaa, käydään esimiehen kanssa läpi, mitä voi siirtää muille tai myöhemmäksi. Välillä todetaan, että työtä jostain hyvästä syystä on hetkellisesti kuormittava määrä, mutta sellaisen jakson jälkeen saa aikaa palautumiselle.

Etänä avunpyytämiseen on korkeampi kynnys.

– Toisaalta kokemattomimman saattaa olla myös helpoin pyytää apua, kun taas pitkään aiheen parissa työskennelleille muilta kysyminen saattaa olla hankalampaa, Pispala pohtii. 

Yhteensattumia-hanke

Yhteensattumia-hankkeessa kerättiin laaja haastatteluaineisto (N=49), tehtiin kaksi kyselyä, joihin vastasi 1 290 Loimun ja YTYn jäsentä sekä toteutettiin 12 työpajaa (N=noin 270). Loppuraportti Onnekkaat sattumat ja psykologinen turvallisuus uudistumisen lähteinä työpaikoilla julkaistiin maaliskuussa 2021. Hankkeesta syntyi myös verkkoon Pelotta töissä – psykologinen turvallisuus työyhteisössä -oppimateriaali, joka on vapaasti käytettävissä.