Rekrypaneeli Meet&Greet

Tarve saada uusia osaajia yrityksiin ei loppunut koronan myötä. Keväällä uusi tilanne toki hämmensi kaikkia ja monia rekrytointeja myös keskeytettiin tai jätettiin käynnistämättä, mutta nyt monissa yrityksissä etsitään uusia osaajia.

– Työpaikkoja on aina auki, sillä yrityksissä on paljon tehtäviä, joissa täytyy olla tekijä – oli tilanne mikä hyvänsä. Monessa yrityksessä haetaan tässä uudessa tilanteessa uutta osaamista, Momentous-Crescon Lotta Moring kuvailee.

Myös JFP Executive Searchin Timo Kolehmainen näkee tilanteessa hakijalle mahdollisuuksia.

– Ylimmässä johdossa ja johtoryhmissä on nyt vaihtuvuutta. Yrityksissä käännetään uuden tilanteen myötä vähän suuntaa, jolloin etsitään myös uutta näkemystä.

Toki kukaan paneelikeskustelun kuudesta rekrytoinnin ja suorahaun ammattilaisesta ei vähättele sitä, että hyviä hakijoita on nyt paljon liikkeellä ja työpaikkojen määrä eri toimialojen välillä vaihtelee paljon. Yrityksissä saattaa myös olla rekrytointikieltoja, vaikka uutta osaamista tarvittaisiinkin.

Millä tavoin tässä tilanteessa voi erottautua työnhakijana?

AIMS Internationalin Sanna Kröger korostaa työnhakijan aktiivisuutta muussakin kuin työnhaussa. Hän muistuttaa tapahtumiin osallistumisen ja lisäkouluttautumisen merkityksestä.

– Koulutuksen ei tarvitse olla välttämättä tutkintoon johtavaa tai opintokokonaisuuksia, vaan vaikka avoimen yliopiston opintoja.

Yksi hyvä keino erottautua on verkostoituminen.

– Toivon sinänsä, ettei Suomessa tehdä enää mitään serkun kummin kaiman palkkauksia, mutta verkostoitumalla laajasti kuulee mahdollisuuksista eri organisaatioista ja ylipäätään erilaisista yrityksistä, toimialoista ja tehtävistä. Vaikkapa LinkedInin kautta voi rikastuttaa omaa uutisvirtaansa, osallistua keskusteluihin sekä bongata avoimia työ- ja koulutusmahdollisuuksia sekä webinaareja, Annukka Tervo Mercuri Urvalilta sanoo.

Rekrytoijat muistuttavat, että työnhaku on yllättävänkin haastavaa. Pitää tietää, mihin on tähtäämässä, olla sinut työhistoriansa kanssa sekä osata sanoittaa molemmat sekä kirjallisesti että suullisesti. Tässä kannattaa käyttää apuna esimerkiksi liittojen tarjoamia urapalveluita.

Millainen CV on rekrytoijan mielestä hyvä?

Ansioluettelosta ammattilaiset nostivat tärkeimmäksi vinkiksi selkeyden. CV:n pitää olla tiivis, vaikka sitä ei välttämättä tarvitse tunkea yhteen tai kahteen sivuun, jos asiaa on paljon. CV:n tiivistäminen on hyödyllistä myös itselle, sillä samalla joutuu pohtimaan omaa uraa ja osaamista.

– Jos CV:ssä on hyvin paljon tekstiä ja se rönsyilee, rekrytoija ei saa otetta hakijan vahvuuksista, Target Headhuntingin Alexandra Kymäläinen toteaa.

Vaikka CV:n pitää olla tiivis, sen pitää silti myös selittää asioita.

– Kannattaa nähdä vaivaa, että avaa CV:ssä vähän omaa tarinaansa. Jos on paljon lyhyitä tehtäviä, kannattaa kertoa, jos ne olivat määräaikaisuuksia tai projekteja. Tällöin rekrytoija ei tee teidän puolestanne päätelmiä, vaan voitte itse kertoa tapahtumien kuluista. Tämä ei silti tarkoita rönsyilyä. Varsinkaan kansainvälisessä kontekstissa ette voi luottaa siihen, että teidät ymmärretään vaivatta sillä tavalla kuin oletatte, Tervo korostaa.

CV:n pitää aina olla räätälöity ja niitä tarvitsee useita, varsinkin jos hakee hieman erityyppisiä tehtäviä.

– Ei ole yhtä ainoaa tapaa tehdä hyvää CV:tä. Siinä on tärkeintä tuoda esiin, mitä olet tehnyt ja mitä olet saavuttanut, eikä sen tarvitse olla visuaalisesti tai muuten mieltä räjäyttävä. Monesti hyviä hakijoita on paljon ja hakija ei pääse jatkoon. Siitä ei kannata vaipua epätoivoon. Palautetta saa myös aina pyytää, Moring muistuttaa.

Avoimesta paikasta on usein saatavilla enemmän tietoa, kuin mitä hakuilmoituksessa kerrotaan. Kannattaa olla yhteydessä ja kysyä lisätietoja ennen hakemuksen lähettämistä. Tällöin myös hakemuksen ja CV:n räätälöinti helpottuu.

– Aina kannattaa soittaa annettuina soittoaikoina ja kertoa hieman osaamisestaan. Kyllä me konsultit silloin kerromme, kuulostaako tämä hyvältä matchilta vai ei. Kenenkään etu ei ole pyöritellä ihmisiä hakuprosesseissa turhaan, Timo Kolehmainen sanoo.

Miten onnistua työhaastattelussa?

Etähaastatteluita tehdään nyt paljon. Käytännön vinkkinä Ville Lappi Compass Human Resources Groupista neuvoo, että ohjelmat kannattaa avata etukäteen, jolloin voi jo asentaa mahdolliset päivitykset ja tarkistaa toimivuuden. Näin voi tulla rennommalla mielellä haastattelutilanteeseen.

– Haastatteluvaiheessa monia jännittää ja totta on, että haastattelu on tärkein osa prosessia. Sitä varten pitää tarkasti miettiä, mikä on oma tausta suhteessa tehtävään. Haastattelussa pyritään selvittämään osaako, haluaako ja onko sopiva, Lappi tiivistää.

– Jos haluaa vaihtaa alaa, pitää osata kuvailla, mitä osaamista voi hyödyntää tämänhetkisestä tai edeltävästä tehtävästä, Sanna Kröger muistuttaa.

Miten tekoäly on muuttanut rekrytointia?

Työnhakijoita mietitytti rekrytoinnin automatisoituminen. Rekrytoijat totesivat, että kone voisi sinänsä skannata sertifikaatit ja pätevyydet, mutta kone ei vielä lue rivien välistä. Kun ihmisiä etsitään työskentelemään toisten ihmisten kanssa, valinnan tekee parhaiten ihminen. Moring huomauttaa, että hakijan kannattaa pelkän rastin ruutuun laittamisen sijaan lukea kunnolla tietosuojaseloste antaessaan tietonsa järjestelmään. Sieltä näkee, kohdistuuko häneen automaattista päätöksentekoa eli käytetäänkö prosessiin tekoälyä.

Hakusanoja kannattaa suosia kirjatessaan omaa osaamistaan ja taitojaan LinkedInin profiiliinsa. Kolehmainen muistuttaa myös, että rekrytoijat ja konsultit käyttävät hakusanoja laittaessaan avoimia hakemuksia tietokantoihinsa. Hakijan kannattaa kiinnittää huomioita omaan osaamiseensa sopiviin hakusanoihin, jolloin hän päätyy varmemmin oikeisiin lokeroihin.

Käytännön vinkkinä Ville Lappi huomauttaa myös, että jos haluaa yhteydenottoja, kannattaa LinkedIniin laittaa myös puhelinnumero esille sekä sallia mahdollisuus vastaanottaa LinkedIn-viestejä. Näin rekrytoija voi tavoittaa hakijan. Tämä on erityisen tärkeää heille, joilla on yleinen nimi.

Vaikka kaikki panelistit kannustavat LinkedInin aktiiviseen käyttöön, he eivät erityisesti kokeneet hyötyvänsä sen tarjoamasta Open for opportunities -ilmoituksesta.

– Osaajia etsitään osaamisalueiden perusteella, Sanna Kröger muistuttaa.

Rekrytointi ja suorahaku kohdistuvat myös työttömään. Jos tarve rekrytointiin on akuutti, avoimilla markkinoilla oleminen voi olla etulyöntiasema.
Mikä on totuus iän merkityksestä rekrytoinnissa?

Iän merkityksestä ja ikäsyrjinnästä puhutaan työnhaussa paljon.

– Kun rekrytoija saa toimeksiannon, hänen tehtävänsä on etsiä parhaat osaajat. Hän etsii kandidaatteja, joilla on kyseiseen yritykseen ja tehtävään sopivin osaaminen, työhistoria ja persoona. Ikä tulee erittäin, erittäin harvoin esille, Alexandra Kymäläinen kuvailee.

Rekrytointia voi hankaloittaa, jos omien vahvuuksien esille nostaminen on vaikeaa. Tämä koskee erityisesti ikäpolvea, joka ei ole koskaan oppinut kehumaan luontevasti itseään. Rekrytoijan saattaa myös olla vaikea nähdä, mitä kaikkea osaamista hakijalla on, kun kokemuspaletti on niin moninainen. Silloin sen sanoittamiseksi on tehtävä todella paljon töitä.

– Jos epäilet, että rekrytoija tulee kohdallasi miettimään vaikkapa motivaatiota, kerro vastaus heti, niin helpotat rekrytoijan työtä. On myös rekrytoijalle hyvä merkki, että olet itse miettinyt asiaa jo valmiiksi, Annukka Tervo toteaa.

Rekrypaneeli Meet & Greetissä 5.11. oli panelisteina kuusi rekrytoinnin ja suorahaun ammattilaista sekä osallistujina kuutisenkymmentä työnhakijaa. Keskustelujen aiheet valikoituivat osallistujien kysymysten mukaan. Tapahtuman aluksi työnhakijat keskustelivat aiheista pienryhmissä rekrytoijien kanssa. Lopuksi rekrytoijat keskustelivat aiheesta paneelissa. Tämä juttu on kirjoitettu paneelikeskustelun pohjalta.