Yt-neuvottelut: Irtisanominen ja lomautus

Neuvottelut lomauttamisista tai irtisanomisista tulee käydä yhteistoimintalain mukaisesti, jos yrityksessä työskentelee säännöllisesti vähintään 20 henkilöä. Säännöllisesti työskentelevillä tarkoitetaan kaikkia työsopimuslain piirissä olevia työntekijöitä. Lukumäärään lasketaan mukaan myös osa-aikaiset työntekijät heidän tekemästään tuntimäärästä riippumatta. Määräaikaiset lasketaan, mikäli määräaikainen työ on jatkuvaluonteista, eli esimerkiksi kausityöntekijöitä ei lasketa.

Neuvotteluiden alkaminen ja neuvotteluesitys

Työnantaja antaa kirjallisen neuvotteluesityksen yhteistoimintaneuvottelun alkamisesta viimeistään viisi kalenteripäivää ennen neuvotteluiden alkua. Neuvotteluesityksessä tulee olla ainakin neuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista. Harkitessaan vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista yli 90 päiväksi tai osa-aikaistamista työnantajan on annettava asianomaisten työntekijöiden edustajille kirjallisesti käytettävissään olevat tiedot aiottujen toimenpiteiden perusteista. Näillä tarkoitetaan esim. yrityksen taloudellista tilannetta. 

• Alustava arvio irtisanomisten, lomauttamisten ja osa-aikaistamisten määrästä.
• Selvitys periaatteista, joiden mukaan irtisanomisen, lomauttamisen tai osa-aikaistamisen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät.
• Arvio ajasta, jonka kuluessa irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikais­tamiset pannaan toimeen. 
• Jos yt-neuvottelu koskee alle kymmentä työntekijää, tulee nämä tiedot antaa kirjallisena pyydettäessä. 

Kuka neuvottelee?

Yhteistoimintaneuvottelut käydään henkilöstöryhmän edustajan kanssa, eli luottamusmies tai luottamusvaltuutettu edustaa työntekijöitä. Jos ei luottamusmiestä tai luottamusvaltuutettua ole, neuvottelut voidaan käydä myös yhteisessä kokouksessa, jossa ovat läsnä kaikki ne työntekijät, joita irtisanomis- tai lomauttamisuhka koskee. On myös mahdollista valita käytäviä neuvotteluita varten erityinen yhteistoimintaedustaja. Suositeltavaa on, että jos yrityksessä ei ole vielä valittuna henkilöstöä edustavaa luottamusmiestä tai luottamusvaltuutettua, kannattaa järjestää vaalit edustajan valitsemiseksi. Ohjeita edustajan valitsemiseen saa liitosta.

Yksittäisen työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista voidaan käsitellä työntekijän ja työnantajan välillä. Työntekijällä on tällöin kuitenkin oikeus vaatia, että häntä koskevasta asiasta on neuvoteltava myös hänen edustajansa ja työnantajan kesken. Tällaisissa tilanteissa kannattaa aina pyytää luottamusmies tai luottamusvaltuutettu mukaan. 

Mitä neuvotteluissa käsitellään?

Neuvotteluissa on käsiteltävä toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia. Neuvotteluissa pitäisi saada tietoa esimerkiksi siitä, 

• mikä työ vähenee ja miksi
• miten paljon työ vähenee
• millä ajanjaksolla työ vähenee
• miten tuotantoa ollaan mahdollisesti muuttamassa
• mihin töitä siirretään
• onko toiminta voitollista/tappiollista
• mihin lukuihin ja laskelmiin säästö­tarve perustuu. 

Kun vähentämisen perusteet ja vaikutukset on käyty läpi, tulee neuvotella irtisanomisten tai lomauttamisten vaihtoehdoista, eli siitä, miten niiltä voitaisiin välttyä. Näitä vaihtoehtoja voivat olla esim. koulutus- ja uudelleensijoittumisjärjestelyt sekä eläkeratkaisut esimerkiksi niin, että ketään ei irtisanota, mutta uutta henkilöstöä ei palkata eläkkeelle jäävien tilalle.

Neuvotteluiden kuluessa kannattaa olla aktiivinen, esittää vaihtoehtoja ja pyytää tietoa. Neuvotteluissa kannattaa selkeästi esittää, jos on eri mieltä työnantajan kanssa esitetyistä perusteluista tai niiden riittävästä käsittelystä. 

Neuvotteluista on pyydettäessä pidettävä pöytäkirjaa. Pöytäkirjaan tulee kirjata ainakin neuvottelujen ajankohdat, niihin osallistuneet ja neuvottelujen tulokset tai osallistujien eriävät kannanotot. Kannattaa pyytää, että pöytäkirjaa pidettäisiin keskustelupöytäkirjana, johon tulee kirjatuksi laajemmin osallistujien näkemykset neuvottelujen aikana. 

Neuvotteluja tulee käydä vähintään 14 päivän ajan niiden alkamisesta, jos harkitut toimenpiteet kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään tai lomautuksen arvioidaan olevan tilapäinen (enintään 90 päivää), tai yrityksen suuruus on 20–29 työntekijää. Muissa tapauksissa neuvotteluja on käytävä vähintään kuusi viikkoa niiden aloittamisesta.

Korona-ajan poikkeukset 

Korona-aikana yt-lakiin on tullut määräaikaisia muutoksia, jotka ovat voimassa vuoden loppuun. Näiden muutosten mukaan lomautustilanteissa yt-neuvottelu voidaan käydä nopeutetusti. Neuvottelut voidaan käydä viiden päivän ajanjaksona niiden alkamisesta, jos ei muusta sovita. Lisäksi lomautukset voidaan toteuttaa kokonaan ilman yt-neuvotteluiden käymistä, jos yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta. 

Sanelua vai aitoa neuvottelua?

Yhteistoimintalain mukaisesti työvoiman vähentämistä koskevat asiat on käsiteltävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. Päätökset irtisanomisista tai lomauttamisista voidaan tehdä vasta kuin neuvottelut on käyty. Tämä on ehdoton lähtökohta, eli neuvotteluissa vasta käsitellään päätöksiä, jotka voivat johtaa lomauttamisiin tai irtisanomisiin. Tosiasiallisesti tilanteet kuitenkin usein vaikuttavat siltä, että päätökset on tehty jo ennen neuvotteluiden aloittamista. Yhteistoimintaneuvottelut toteutetaan kyllä lain edellyttämän mukaisesti. Käytännössä neuvotteluissa työntekijöistä saattaa tuntua enemmän siltä, että asiat on jo päätetty etukäteen, ja että neuvottelut toteutetaan näytelmän omaisesti lain edellyttämällä tavalla.

Yhteistoimintalaissa on epäkohtana myös se, että valtatasapaino ei neuvotteluissa aina toteudu. Saattaa olla, että neuvotteluissa on työnantajan puolelta esimiehen lisäksi mukana useita edustajia, joista ainakin yksi juristikoulutuksen saanut henkilö. Työntekijällä sen sijaan on oikeus käyttää neuvotteluissa paikan päällä apunaan vain luottamusmiestä, tai muuta henkilöstön edustajaa, tai talon sisäistä asiantuntijaa. 

Yhteistoimintalakia ollaan uudistamassa

Yhteistoimintaa koskeva laki mielletään usein pelkästään irtisanomisia käsitteleväksi laiksi. Tosiasiassa yhteistoimintalaissa on paljon muutakin. Esimerkiksi työhönotossa noudatettavat periaatteet kuuluvat yhteistoiminnan piiriin – lain tavoitteena on osallistuminen ja yhteistyö. 

Yhteistoimintalakia ollaan uudistamassa ja muuttamassa. Uudistuksen tarkoituksena olisi kehittää työpaikoille toimintakulttuuria, jossa työnantaja ja henkilöstö toimisivat yhteistyön hengessä toistensa oikeuksia ja velvollisuuksia kunnioittaen ja ottaa samalla huomioon sekä yrityksen tai toimipaikan että työntekijöiden edut. Lailla kehitettäisiin henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia yrityksen päätöksenteossa silloin, kun se koskee heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä. Lailla turvattaisiin myös riittävä ja oikea-aikainen tiedonkulku työnantajan ja henkilöstön välillä. Lakiesitys on valmistelussa. Nähtäväksi jää, parantaako lakimuutos työntekijän oikeusturvaa yt-neuvottelutilanteissa.

Loimu apunasi yt-neuvotteluissa

Mikäli yt-neuvottelut yllättävät, saat Loimusta apua, tukea ja neuvontaa neuvotteluiden kuluessa. Ota tarvittaessa yhteyttä Loimun lakimiehiin henkilökohtaisen neuvonnan saamiseksi. Käytössäsi on myös liiton tarjoamat urapalvelut, joista saat vinkkejä esim. työnhakuun.